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【キーパーソン#02 立命館大学・守屋貴司教授】 日本にグローバル人材が足りない理由は、危機感がないから。

"Game-Changers of Japan"の第2弾は、
アカデミアとしてグローバル人材や外国籍留学生事情に精通している
立命館大学経営学部教授の守屋貴司氏にお話を伺いました。

<守屋貴司氏プロフィール>
立命館大学経営学部副学部長を務めた。経営学や社会学、主に人的資源管理論、企業労働論、労使関係論、地域マネジメント、キャリア開発などを専門分野としており、グローバル人材についての研究にも力を入れている。主な著作に「人材危機時代の日本の「グローバル」人材の育成とタレントマネジメントー見捨てられる「日本・日本企業」の処方箋」がある。外国人留学生の就職事情にも精通している。


■グローバル人材の現状について

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・守屋教授が考える「グローバル人材」とは?

 グローバル人材とは、世界に視野を広げ、地域に対するアイデンティティをしっかりと持った人材であり、そのような人が世界と自分の住む地域を比較させ、なんとか自国や世界を良くしていこうと志を持った者であると考えています。なのでグローバル人材の定義に国境はないと思っています。


・日本以外の国にグローバル人材がいる。

 現在は、日本以外の国にグローバル人材が多くいると考えています。例えば、台湾やインド、中国では、特に若者が積極的にシリコンバレーのスタンフォード大学やロンドンのケンブリッジ大学、オックスフォード大学などに留学をして人脈を作り、母国に帰った後、人脈を生かしてスタートアップを立ち上げ、メガベンチャーまで成長させます。このような人がいわゆる「グローバル人材」であると思います。
しかし、日本人はどちらかというと国内大学に進学し、日本で就職するというケースが多いのではないのでしょうか?そのため、メガベンチャーを作っても、国内マーケットを中心としていて、マザーズもしくは東証上場で終わってしまうという現象がおきます。

・なぜ日本にはグローバル人材と呼べる人が少ないのか?

 そもそもなぜ日本にはグローバル人材と呼べる人が少ないかというと、それは危機感がないからだと考えています。台湾や中国はアメリカと緊張関係に状態にあり、自国で成長して対抗しなくては国家として生き抜くことが難しいです。そのため、積極的に国や親が子供に留学をさせ、留学先でノウハウを学んだり、人脈を作るようにしています。実際にアメリカでは、台湾人華橋を積極的に支持している地域もあり、人脈を作りやすい環境は比較的に整っていると思います。また、インドでも将来的に今までの農業には、未来がないことを予測して、子供に留学をさせるような風潮があります。このように、海外諸国では将来への危機意識から多くのグローバル人材を生み出そうとしています。しかし、日本にはこのような動きがないように感じています。

 そのため、肌感ではありますが、アメリカは日本の5倍速、中国は10倍速で成長・変化しているように思います。中国などはデジタル庁をとっくに作っているのに、日本ではその3年後にやっとデジタル庁を作る動きがあります。
 日本はGDPでいうと3位で工業国として発展しているように思えますが、世界的に見るとそのような印象は薄れつつあります。実際にベトナムの方と話をすると、日本は漫画やアニメが面白い国でそれ以外の産業面でリスペクトがあまりない、むしろ心配されている感じです。諸国から心配されているのにも関わらず、日本は危機意識があまりない、いわば井戸の中の蛙の状態にあるのではないでしょうか。
 近年では、たくさんの留学生や高度外国人従業員が日本に来ています。しかし、それらの人の流入も大切である一方で、自国に対して危機意識を持ち、世界に広く活躍できるような日本人のグローバル人材を育成することも重要となると考えています。


■日本国内のグローバル人材について

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・日本国内のグローバル課題

 現在の日本において、学生の数や分類で将来のビジネス人材や理系人材などの数値がおおよそわかるようになっています。
 その中で圧倒的に少子高齢化の影響で全体的に若者層の人材が少なくなってしまいます。現在、日本の成長スピードが落ちている中であまり良くない動きだと思います。また、今は第4次産業革命の真っ最中で、現代に必須であるITエンジニア人材が圧倒的に少ないことも問題です。そのため、この局面においては東南アジアからの理系グローバル人材に頼らざるを得ない状況になっています。また、理系グローバル人材との繋ぎ役としての文系グローバル人材、それらを統括するシニア層のグローバル人材も必然的に必要となります。


・今のグローバル人材の就職状況

 それでは、グローバル人材は現在のどのような就職状況にいるのでしょうか。日本の経済そのものとして、観光業や飲食業などのインバウンドに依存しています。そのため、グローバル人材は往々にして、現場での即戦力という形で採用されてきました。しかし、現在の日本の状況や第4次産業革命であるということを考えると、ITや理系人材への需要が高まっています。政府も提言しているように様々な場面でDXが進むことが予測されます。そのため、理系のグローバル人材は引っ張りだこであるという認識です。
 上に述べたようにグローバル理系人材は必須なのですが、現在の日本ではグローバル人材はおろか、IT人材も足りていない状況です。そのため、海外からの理系グローバル人材を日本に流入させる必要があります。しかし、現状日本で働くのであれば、高い日本語力が求められます。日本の職場で英語を使って仕事ができたとしても、暮らしの部分では基本的に日本語ベースであるので、高度な日本語が必要です。そうすると仕事以前に重要な生活面で問題が出てきてしまいます。言語によるミスコミュニケーションで住民トラブルや過ごしにくさなどが発生し、日本で生活を送ることが困難になります。

問題解決のキーマンは、経営層。

解決策としては、例えば企業が外国の大学と提携して、現地学生に日本語教育を行いつつ、企業のトップ層がそのような学生に向けてジョブフェアを行い、高度IT人材を流入させるなどがあります。また、逆に日本のエンジニア人材も海外現地に派遣して、技能実習をするなどして、海外大学との関係を築く必要もあります。
このような動きをするためには、根本として経営陣の覚悟と行動が必須です。まず、心構えとして、企業に就職させるのではなく、就職してもらうという気持ちを持つことです。現在の理系グローバル人材は、需要が高く、良い給料で良い待遇をする会社に集まります。例えば、マイクロソフトでは、インド工科大学との関係を築いており、新卒入社でも年収数千万円ほどの給料を払っていると聞きます。さすがに日本ではそれほどの給料は出すことは難しいでしょうが、世界ではそれほど重要な人材であることが言えます。このような優秀な人材を日本に流入させるには、日本という場所の魅力や生活面での安全性を伝え、それなりの給料を出す必要があると思います。また、経営層自身が理系グローバル人材に対して企業のビジョンや経営理念を説明することも重要です。現状の問題を解決するには、まず経営層がキーマンとなるでしょう。


■日本のシステム、日本企業について

日本企業イメージ

・日本のシステムの問題

 しかし、経営層含めそれぞれの個人が企業改革に向けて動けないのには、ある問題があると考えています。それが伝統的な日本式採用活動や年功序列、などを含む現在の日本のシステムにあると思います。ここでは、政府の体制から企業の運営、教育のあり方までのことを指しています。教育システムであれば、コロナウイルスへの対応におけるオンライン教育、物事の問題解決や深い思考力を鍛える教育がなされていませんでした。いまだに学校教育は、暗記型の教育のままです。一昔前の第二次産業革命、第三次産業革命時では、効率的に物事を行うことのできる人材が必要でしたが、第四次産業革命ではコンピュータや機械が人間よりも効率よく仕事を遂行してくれるため、暗記型の人材はあまり必要ではありません。そのため現在、必要な人材は、自らの頭で考えて、物事を変革していくことのできる創造性に溢れた人材です。
 このような暗記型教育システムの延長線上に新卒一括採用や年功序列、社内労働団体が成り立っていると言ってもおかしくはないと思います。システム上、今の伝統的な日本式採用活動や年功序列にせざるを得ないような状況ということでしょう。現在の日本のシステムは、例えるとすると明治維新の際に江戸幕府の体制が崩れず、そのまま残り続けているようなものです。明治維新のように根本からの変革を目指し、システムそのものを変化させ、各部門に自治権を委任していかなければならないと考えています。
 ヨーロッパのデンマークやスウェーデン、ノルウェー、アジアのシンガポールや中国などの国では、積極的に国が電子化や自治権の配分を推し進めています。それは先ほども述べたようにそれぞれの国で国家同士の緊張があるからです。しかし、日本ではあまり危機感をもたれることはなく、本来過去30年で行われるべきであった改革がなされてきませんでした。
 ここでなぜこのような問題が起こっているのにシステムを変えるような動きができないのかという疑問が出てくると思います。

・なぜシステムを変える動きができないのか?

 私は、「権力のメカニズム」が働いているからだと考えています。先ほどの江戸幕府を例を見るとわかりやすいと思います。江戸幕府将軍の徳川慶喜はすごく聡明であり、幕府をうまく残しながら日本を導いていくことを考えていました。なぜなら、彼らの権力やそれに伴う利益があり、それらを長い間かけて築いてきため簡単に江戸幕府体制を崩したくなかったからです。つまり、今の日本はこのような状態にあると思います。会社そのものが年功序列であり、年齢が上がるごとに一段階上の権力や職位につきます。そのため、ポストも同じように続いていきます。そのような構造の中に、次期ポストを埋めるための新卒一括採用があるのではないでしょうか。    
 しかし、このようなシステムを否定してしまうと長い時間をかけて、良い職位や権力を得た人の基盤が失われてしまいます。そのため、ガバナンスがしっかり固まっている会社ほど旧来のシステムが崩せないでいるのではないでしょうか。
 逆にベンチャーやスタートアップなどでは、その権力構造がなく、それぞれの関係がフラットなのであると思います。そのため、数年程度で自らの職位を作り上げてきているので、会社を売却したり、職位を変えていっても次のステップに行くという感覚であまり利益を失うような気持ちにはならないはずです。そのような環境であると、比較的簡単に時代にあったシステムに変更することができるのではないでしょうか。
 つまり、このような企業がこれからの日本の新体制の変革主体になっていくと考えています。ここを刺激して、活性化させていくと日本の現状を打破できるのではないのでしょうか。

 他にも、企業のトップのあり方にも問題があります。多くの企業では内部昇進で社長また役員になり、ある決まった任期を無事に終えることで良い給料も保証されますし、退任後にも退職金や子会社の社長に就任するといったようなちょっとした天下りが状態になってしまっています。つまり、安定的な利益を出してさえいれば、トップ層の個人的な利益は保証されます。
 そのために内部留保で資金を貯め、革新的な行動には出ない選択をする方が得なのです。しかし、そうすることで新しいことへの設備投資率が少なくなり、また生産性向上と言う面でもあまり良い結果にはなりません。よって、企業内でのイノベーションが起きづらくなります。日本国内でいまだIT化やダイバーシティ促進が遅れているのは、やはり現在の権力メカニズムによる個人の利益追求が起こってしまっているからであると感じます。
 ここでは、年功序列でトップ層になることに対して、変化を起こさなくてはならないと考えます。内部昇進の社長や役員を増やすのではなく、雇われ社長や年代を問わない昇進で会社の新陳代謝をよくしていき、多少のリスクを恐れずに設備投資や新規事業により、持続的にイノベーションを起こしていく必要があります。つまり、ある程度のリスクは承知で活動をしていかなくてはならないでしょう。

 ここでは、文系や理系を問わず、グローバル人材の存在が必要になると考えています。なぜなら、伝統的な日本企業にはない価値観を持っているからです。つまり、今の日本の現状に気づかせてくれる存在です。
 今まで見てきたように、日本は第四次産業革命の中で一歩進むためには、企業内のシステムの改革や多少のリスクのある新規事業を行っていかなくてはなりません。その中で企業のDX化やダイバーシティ推進が必要です。グローバル人材は、このダイバーシティの部分で特に重要であると考えています。やはり、イノベーションというのは、ダイバーシティの度合いによって起こるかどうかの確率も決まります。グローバル人材によって、企業に新たな風を吹き込ませることで、様々な価値観を受け入れる文化が形成されていき、変革が生まれていくものだと思います。
 実際に伝統的な日本企業でも企業システムを変革させ、変化への対応に成功している企業もあります。ソニーやオムロン 、堀場製作所などはダイバーシティの促進や社員の関係を対等にする動き、取締役会と執行役会の分離がされ、業績も伸ばしています。です。 実際に伝統的な日本企業でも企業システムを変革させ、変化への対応に成功している企業もあります。ソニーやオムロン 、堀場製作所などはダイバーシティの促進や社員の関係を対等にする動き、取締役会と執行役会の分離がされ、業績も伸ばしています。 実際に伝統的な日本企業でも企業システムを変革させ、変化への対応に成功している企業もあります。ソニーやオムロン 、堀場製作所などはダイバーシティの促進や社員の関係を対等にする動き、取締役会と執行役会の分離がされ、業績も伸ばしています。


・ミクロ的な部分で日本企業がすべき行動

 ここまでの話でも話題に出してきましたが、まず中小企業から大企業までの経営陣や人事関係者がダイバーシティやグローバル人材に対する気持ちを決断することです。
 それは、ホームページで形として公表することだけではなく、決断と共に行動に移さなければなりません。ダイバーシティに対する施策には、リスクや問題が伴うこともありますし、社内で決断に対する合意がなかなか取れないかもしれません。しかし、先ほども述べたように多少のリスクをとってでも現状を変えていかなければ、いずれ会社が成り立たなくなってしまう可能性があることを肝に命じておかないといけません。自分自身の決断、行動が将来の結果に繋がることを自覚しなければなりません。

・企業へのメッセージ

 これから、5年先、10年先は今の体制のままでも企業としては存続できるかもしれません。サンヨーやシャープの例を見てみると、かつては、世界一の液晶テレビとして有名でしたが、いつの間にか中国の企業に買収されてしまいました。中国は、現在成長過程にいます。そのため、これから日本の様々な産業で企業の買収がされるかもしれません。
 企業のトップ層が危機感を持ち、行動に移す必要があります。トヨタの豊田社長は日本が危機にいることを言っていますが、何よりも危険なのが経営層に危機感がないことであると言っています。
新卒の離職率の高さや女性の労働市場への参画を見ればわかるように今の世代、またこれからの世代はかつてのような伝統的な日本企業のあり方、働き方を求めていません。昔、業績を上げていた企業が現代で衰退している事実も踏まえ、5年後、10年後、自分が働いている会社があるかどうかもわからない状態にあります。そのため、1つの会社で働き続けるという人はいなくなっていくでしょうし、現にそのような潮流にあります。労働者側も自らの専門的なスキルを磨くようなイメージでキャリア描くため、転職も増えていますし、そちらの方が自分の市場価値を高めていくことができるので、グローバルでも通用します。この現状を認めて、まず社内で改革を始めるための行動に出て欲しいです。
日本はかつてのような魅力的な国でなくなりつつあると思っています。もちろん、アニメや漫画、日本文化など魅力的な面はあります。しかし、実際に外国の方や留学生と接しているとむしろ日本の経済などが心配されている現状ではあります。日本が変革すべき理由は明確ではないでしょうか?

■これから日本人はどうすべきか

日本人はどうするべきか?

・グローバル人材になるには、まず疑うこと

 我々日本にいる者がグローバル人材になることは必須であるとここまで述べてきました。私はグローバル人材になるには、まず疑うことだと考えます。今の日本の現状を知り、このままで良いのかと疑う批判的精神や解決方法を模索する思考力が必要だと言うことです。留学生の方は、母国と日本を比較しているため、なんとなく日本の現状がわかるような立場にあると思います。しかし、日本にずっと住んでいる人にとっては、比較することが難しいです。そのため、海外に目を向けて、また実際に世界に出て、海外諸国の現地を観察し、物事を考えなくてはなりません。しかし、日本ではいまだに欧米を高く見て、アジア諸国を下にみるというような傾向が残っていたりします。だからこそ、グローバルな視点を持って、事実と向き合い、価値観を変え、世界から技術や考え方を盗まなければなりません。
 また、日本にいる留学生の姿を見習うことも重要です。留学生が野心的であるのは、留学生そのものの本質であると思います。彼ら/彼女らは、わざわざ自国を飛び出すというチャレンジをしており、そのために将来への志が強い傾向にあります。世界に挑戦していって、自国をなんとかしてやろうという気持ちで溢れています。今の日本人にないのはこの姿勢ではないかと思います。
明治維新のときは黒船到来という事実で日本国民に衝撃を与えました。しかし、現代は、GAFAの時価総額が日本の東証上場企業の全体の時価総額と同じくらいになったなどの目にみえない形で変化しています。その上、このような情報社会ですと、情報が上塗りされていき、あまり把握できないようになってしまいました。
だからこそ、世界のスピード感を体験し、「日本を変えなくてはならない!」「自分で今の日本の大企業を超える企業を作ろう!」となることで、初めてその人が「グローバル人材」になると思っています。あまりにも突飛なので支持されにくいですが、、(笑)
しかし、これくらいの気持ちがないと日本は変わらないと思います。

・グローバル人材に必要なもう一つの条件

 グローバル人材になる上でもう一つ必要な条件があると考えています。それは自らのアイデンティティを自覚し、誇りを持つことです。その条件を満たすことで、初めてそれぞれの地域からのグローバル人材と尊敬し合えると考えます。グローバル人材として活躍するということは、世界の様々な文化や価値観に人を通して触れ合うということです。その中で、お互いの文化や価値観(=アイデンティティの核)を尊敬し合わなければ、議論していくこと・何かを作り上げることができません。それは、お互いが尊敬することで対等な関係になるからです。なので、そもそも自分のアイデンティティを見出さなければなりません。つまり、自分がどんな地域で育ってきて、どのような考え方・価値観を持っているのかを知らなければならないということです。
 「日本がGDPで中国に抜かれ、3位になってしまった、、、」というような言い方があると思うのですが、そもそも順位がどうとかを気にしている場合ではないと考えています。もちろん、経済面や技術面で競争をし合うことは大切です。より良いものやサービスによって困っている人が救われるからです。しかし、大切になるのは世界の中での日本のあり方です。それぞれの国の文化や価値観に対して、また人類の課題である環境の問題や人権の問題などについてどうあるべきかをグローバルな視野で見て、他国の人とフラットな関係性を持って、対話しなくてはなりません。なので、国ごとの順位の話を重視すべきではないと思います。
 繰り返しにはなりますが、グローバル人材の受け入れを進めるのではなく、日本国民自身も国に変革をもたすグローバル人材にならなくてなりません。そのためにも世界に目を向け、日本の現状を知り、グローバルな視点で物事を考えてください


■最後に

 今回はグローバル人材について深い知見を持っておられる守屋教授にグローバル人材について語っていただきましたが、グローバル人材を見ることで日本全体の課題も見えたように思います。守屋教授もおっしゃっていましたが、まず1人1人の意識を変えることが必要なのではないでしょうか?様々な方がこの記事を読んでおられると思いますが、企業に務める方であれば、企業のあり方について、学生の方であれば、自分のキャリアについて「グローバル」と言うキーワードを考えなければならないでしょう。自分がグローバル人材になり、日本を、世界をより良いところにするために今回の記事を参考にしてもらえますと幸いです。

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今後もいろいろな記事を掲載するので、是非読んでみてください!
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